Werk en inkomen

Gaat het om wettelijke vakantiedagen die je na 1 januari 2012 hebt opgebouwd? Dan zijn die na zes maanden niet meer geldig. Wettelijke vakantiedagen over 2025 kun je dus gebruiken tot en met 30 juni 2026.

Bovenwettelijke vakantiedagen zijn tot 5 jaar geldig. Bovenwettelijke vakantiedagen over 2025 kun je dus gebruiken tot en met 31 december 2030.

Ga je uit dienst? Dan kan er discussie ontstaan over hoeveel vakantiedagen je nog over hebt. Je werkgever moet deze dagen goed bijhouden in de administratie.

In de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) staat bij welk soort verlof je wel of niet betaald krijgt.

Je hebt in ieder geval recht op een bepaald aantal 'wettelijke' vakantiedagen. Hiermee kun je minimaal vier weken per jaar met vakantie.

Deze vakantiedagen bouw je op in wettelijke vakantieuren. Die uren zijn vier keer het aantal uur dat je per week werkt. Werk je bijvoorbeeld 20 uur per week? Dan heb je recht op 4 x 20 uur = 80 wettelijke vakantieuren per jaar.

Je werkgever mag aan deze wettelijke vakantiedagen nog 'bovenwettelijke' vakantiedagen toevoegen. Als je hier recht op hebt, dan staat dat in jouw arbeidsovereenkomst of cao.

Het is belangrijk om snel de juiste stappen te nemen, zodat je niet in de problemen komt met je geld. Je hebt niet alleen recht op jouw loon, maar ook op de wettelijke verhoging en de wettelijke rente.

Stuur je werkgever een aangetekende brief. In de brief vraag je je werkgever om jou het niet op tijd betaalde loon te betalen, plus de wettelijke verhoging en rente. Dat kun je doen met deze voorbeeldbrief van onze juristen.

Omdat je in zo'n situatie al snel problemen kunt krijgen, gaat het om een 'spoedeisend belang'. Dit betekent dat je de rechter om een snelle uitspraak kunt vragen in een kort geding. Dat is een spoedprocedure. Je kunt dit zelf doen of hulp vragen van een juridisch specialist.

Je werkgever mag niet zomaar zelf jouw functie en salaris veranderen. Dat mag alleen met jouw toestemming.

Je werkgever mag dus niet zomaar aannemen dat je het eens bent met een andere functie. En zeker niet als jij daardoor minder salaris krijgt. Dit mag alleen als jouw arbeidsovereenkomst is aangepast. Pas daarna kan ook jouw salaris worden aangepast.

Wel is er een uitzondering. Soms mag de werkgever namelijk wél zelf jouw functie veranderen, ook zonder je toestemming. Dit kan bijvoorbeeld als er in jouw arbeidsovereenkomst een 'eenzijdig wijzigingsbeding' staat.

De werkgever moet dan wel bewijzen dat die een 'zwaarwichtig belang' heeft bij de aanpassing van jouw functie. Dit betekent dat het belang van de werkgever zwaarder weegt dan jouw belang. Dit geldt bijvoorbeeld in situaties waarbij de werkgever grote problemen met geld heeft en daarom een reorganisatie moet doen.

Staat er geen eenzijdig wijzigingsbeding in je arbeidsovereenkomst? Dan kan je werkgever stellen dat jij je niet gedraagt als goed werknemer. Bijvoorbeeld omdat de situatie op werk veranderd is, maar jij een redelijk voorstel van je werkgever niet wil accepteren.

Volgens de wet hoeft je werkgever bij ziekte maar 70% van jouw loon door te betalen.

In het eerste jaar van ziekte mag jouw loon niet lager zijn dan het minimumloon. In het tweede jaar mag je loon wel onder die grens zakken. Je werkgever hoeft jouw loon dan dus niet meer aan te vullen tot het minimumloon. Wel kun je bij het UWV een toeslag aanvragen als het inkomen van jou of je gezin daarmee onder het sociaal minimum komt.

Let op: staat er in jouw arbeidsovereenkomst of cao dat je bij ziekte recht hebt op 100% van jouw loon? Dan geldt die regel.

Ja, dat kan. Er geldt geen opzegtermijn. Kijk wel goed of jouw proeftijd nog geldig is. De proeftijd moet schriftelijk afgesproken zijn. En voor jou én je werkgever gelijk zijn.

Ook moet de proeftijd een kloppende duur hebben. Of de duur klopt, hangt af van de arbeidsovereenkomst die je hebt:

Overeenkomst voor onbepaalde tijd

Overeenkomst voor bepaalde tijd

Je proeftijd kan dus nooit langer zijn dan twee maanden.

Je proeftijd is niet geldig als:

In deze gevallen is er dus geen proeftijd waarin je ontslagen mag worden. Je werkgever moet jouw ontslag daarom regelen op een andere manier. Bijvoorbeeld via een procedure bij de kantonrechter of het UWV.

Nee, dat hoeft niet. Jij en je werkgever kunnen ook samen afspreken dat je uit dienst gaat. Dit heet beëindiging met wederzijds goedvinden. Jouw arbeidsovereenkomst stopt dan op de datum die jullie afspreken. Je werkgever schrijft de afspraken over jouw ontslag op in een vaststellingsovereenkomst.

Laat je vaststellingsovereenkomst altijd controleren door een jurist

Met een vaststellingsovereenkomst kun je in aanmerking komen voor een WW-uitkering. Maar dit is alleen mogelijk als de overeenkomst aan bepaalde voorwaarden voldoet. Teken daarom niet meteen, maar laat eerst je overeenkomst controleren door een jurist. Wij kunnen je hierbij helpen.

Je kunt binnen 14 dagen de vaststellingsovereenkomst stoppen

Je hoeft hiervoor geen reden op te geven. Ook hoef je niet naar de rechter. Het is genoeg als je jouw (ex-)werkgever een schriftelijk bericht stuurt. Je werkgever moet in de vaststellingsovereenkomst zetten dat je deze binnen veertien dagen mag stoppen. Dit wordt het recht tot ontbinden genoemd.

Heeft je werkgever dit niet gedaan? Dan kun je binnen drie weken de vaststellingsovereenkomst stoppen. Als je deze op tijd stopt, dan blijf je in dienst. De vaststellingsovereenkomst is dan dus niet meer geldig.

Hoeveel vergoeding je krijgt is afhankelijk van twee dingen:

Leeftijd speelt geen rol meer bij de berekening van de vergoeding.

De vergoeding is één derde van je bruto maandsalaris per dienstjaar. De maximale transitievergoeding in 2025 is € 98.000. Is je jaarsalaris hoger dan € 98.000? Dan is de maximale vergoeding gelijk aan je bruto jaarsalaris.

De transitievergoeding wordt berekend met jouw bruto maandloon. Jouw vakantiegeld hoort hier ook bij. Dat geldt ook voor andere vaste vormen van loon die je vorig jaar hebt ontvangen. Zoals een bonus of vaste eindejaarsuitkering. Voor wisselende vormen van loon geldt een gemiddelde van de afgelopen drie jaar.

Soms mogen bepaalde kosten van je werkgever worden afgetrokken van jouw transitievergoeding. Denk aan:

Of dit voor jou geldt, kan jouw rechtshulpverlener voor je uitzoeken.

Let op: in jouw cao of sociaal plan kan er een andere transitievergoeding staan. Als dat zo is, dan geldt die vergoeding voor jou.