Werk en inkomen

In de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) staat bij welk soort verlof je wel of niet betaald krijgt.

Je hebt in ieder geval recht op een bepaald aantal 'wettelijke' vakantiedagen. Hiermee kun je minimaal vier weken per jaar met vakantie.

Deze vakantiedagen bouw je op in wettelijke vakantieuren. Die uren zijn vier keer het aantal uur dat je per week werkt. Werk je bijvoorbeeld 20 uur per week? Dan heb je recht op 4 x 20 uur = 80 wettelijke vakantieuren per jaar.

Je werkgever mag aan deze wettelijke vakantiedagen nog 'bovenwettelijke' vakantiedagen toevoegen. Als je hier recht op hebt, dan staat dat in jouw arbeidsovereenkomst of cao.

Je werkgever mag aan de wettelijke vakantiedagen nog 'bovenwettelijke' vakantiedagen toevoegen. Als je hier recht op hebt, dan staat dat in jouw arbeidsovereenkomst of cao.

Het is belangrijk om snel de juiste stappen te nemen, zodat je niet in de problemen komt met je geld. Je hebt niet alleen recht op jouw loon, maar ook op de wettelijke verhoging en de wettelijke rente.

Stuur je werkgever een aangetekende brief. In de brief vraag je je werkgever om jou het niet op tijd betaalde loon te betalen, plus de wettelijke verhoging en rente. Dat kun je doen met deze voorbeeldbrief van onze juristen.

Omdat je in zo'n situatie al snel problemen kunt krijgen, gaat het om een 'spoedeisend belang'. Dit betekent dat je de rechter om een snelle uitspraak kunt vragen in een kort geding. Dat is een spoedprocedure. Je kunt dit zelf doen of hulp vragen van een juridisch specialist.

Je werkgever mag niet zomaar zelf jouw functie en salaris veranderen. Dat mag alleen met jouw toestemming.

Je werkgever mag dus niet zomaar aannemen dat je het eens bent met een andere functie. En zeker niet als jij daardoor minder salaris krijgt. Dit mag alleen als jouw arbeidsovereenkomst is aangepast. Pas daarna kan ook jouw salaris worden aangepast.

Wel is er een uitzondering. Soms mag de werkgever namelijk wél zelf jouw functie veranderen, ook zonder je toestemming. Dit kan bijvoorbeeld als er in jouw arbeidsovereenkomst een 'eenzijdig wijzigingsbeding' staat.

De werkgever moet dan wel bewijzen dat die een 'zwaarwichtig belang' heeft bij de aanpassing van jouw functie. Dit betekent dat het belang van de werkgever zwaarder weegt dan jouw belang. Dit geldt bijvoorbeeld in situaties waarbij de werkgever grote problemen met geld heeft en daarom een reorganisatie moet doen.

Staat er geen eenzijdig wijzigingsbeding in je arbeidsovereenkomst? Dan kan je werkgever stellen dat jij je niet gedraagt als goed werknemer. Bijvoorbeeld omdat de situatie op werk veranderd is, maar jij een redelijk voorstel van je werkgever niet wil accepteren.

Volgens de wet hoeft je werkgever bij ziekte maar 70% van jouw loon door te betalen.

In het eerste jaar van ziekte mag jouw loon niet lager zijn dan het minimumloon. In het tweede jaar mag je loon wel onder die grens zakken. Je werkgever hoeft jouw loon dan dus niet meer aan te vullen tot het minimumloon. Wel kun je bij het UWV een toeslag aanvragen als het inkomen van jou of je gezin daarmee onder het sociaal minimum komt.

Let op: staat er in jouw arbeidsovereenkomst of cao dat je bij ziekte recht hebt op 100% van jouw loon? Dan geldt die regel.

Probeer rustig te blijven en bepaal eerst hoe sterk jouw werkgever staat. Hiervoor kun je de stappen volgen in Mijn situatie. Want: om welke reden word je eigenlijk ontslagen? Zorg ook dat je nog niets ondertekent.

Ben je niet op staande voet ontslagen? En krijg je de vraag om te stoppen met werken, maar blijf je nog wel gewoon je salaris ontvangen? Dan kun je dat veilig doen, zolang je je werkgever schriftelijk laat weten dat je beschikbaar blijft voor werk. Dit kan bijvoorbeeld via een brief, e-mail, sms of WhatsApp-bericht.

Laat in je bericht ook weten dat je weer op het werk komt, zodra de werkgever dat van je vraagt. Zo zorg je dat je werkgever later niet kan stellen dat je werk weigert.

Ja, dat kan. Er geldt geen opzegtermijn. Kijk wel goed of jouw proeftijd nog geldig is. De proeftijd moet schriftelijk afgesproken zijn. En voor jou én je werkgever gelijk zijn.

Ook moet de proeftijd een kloppende duur hebben. Of de duur klopt, hangt af van de arbeidsovereenkomst die je hebt:

Overeenkomst voor onbepaalde tijd

Overeenkomst voor bepaalde tijd

Je proeftijd kan dus nooit langer zijn dan twee maanden.

Je proeftijd is niet geldig als:

In deze gevallen is er dus geen proeftijd waarin je ontslagen mag worden. Je werkgever moet jouw ontslag daarom regelen op een andere manier. Bijvoorbeeld via een procedure bij de kantonrechter of het UWV.