Werk en inkomen
Veelgestelde vragen
Ontslag
Probeer rustig te blijven en bepaal eerst hoe sterk jouw werkgever staat. Hiervoor kun je de stappen volgen in Mijn situatie. Want: om welke reden word je eigenlijk ontslagen? Zorg ook dat je nog niets ondertekent.
Ben je niet op staande voet ontslagen? En krijg je de vraag om te stoppen met werken, maar blijf je nog wel gewoon je salaris ontvangen? Dan kun je dat veilig doen, zolang je je werkgever schriftelijk laat weten dat je beschikbaar blijft voor werk. Dit kan bijvoorbeeld via een brief, e-mail, sms of WhatsApp-bericht.
Laat in je bericht ook weten dat je weer op het werk komt, zodra de werkgever dat van je vraagt. Zo zorg je dat je werkgever later niet kan stellen dat je werk weigert.
Ja, dat kan. Er geldt geen opzegtermijn. Kijk wel goed of jouw proeftijd nog geldig is. De proeftijd moet schriftelijk afgesproken zijn. En voor jou én je werkgever gelijk zijn.
Ook moet de proeftijd een kloppende duur hebben. Of de duur klopt, hangt af van de arbeidsovereenkomst die je hebt:
Overeenkomst voor onbepaalde tijd
- Proeftijd duurt maximaal twee maanden.
Overeenkomst voor bepaalde tijd
- Contract duurt korter dan zes maanden: er mag helemaal geen proeftijd zijn.
- Contract duurt langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar: maximaal één maand, behalve als er in je cao iets anders staat.
- Contract duurt twee jaar of langer: maximaal twee maanden.
- Contract heeft geen kalenderdatum: maximaal één maand, behalve als er in je cao iets anders staat.
Je proeftijd kan dus nooit langer zijn dan twee maanden.
Je proeftijd is niet geldig als:
je werkgever zomaar een proeftijd van drie maanden met je afgesproken heeft.
je bij je werkgever een tweede contract voor dezelfde taken krijgt. De werkgever heeft namelijk al kunnen bepalen of je geschikt bent voor de functie.
je van uitzendwerk naar loondienst gaat en dezelfde taken gaat doen.
In deze gevallen is er dus geen proeftijd waarin je ontslagen mag worden. Je werkgever moet jouw ontslag daarom regelen op een andere manier. Bijvoorbeeld via een procedure bij de kantonrechter of het UWV.
Dit is het geval als jouw ontslag niet komt doordat:
- er directe problemen zijn met het bedrijf of het besturen van het bedrijf (zoals een reorganisatie) óf;
- je langer dan twee jaar arbeidsongeschikt bent geweest.
Je werkgever moet jouw ontslag dan aanvragen via de kantonrechter. Wel moet je werkgever hier een geldige reden voor hebben. Ook moet de situatie zo ernstig zijn dat je werkgever jou écht niet in dienst kan houden.
Voorbeelden van geldige redenen zijn:
- Je kunt door ziekte regelmatig niet werken.
- Je doet je werk niet goed genoeg.
- Je doet ernstige dingen op het werk, zoals iets stelen of een redelijk verzoek tot overwerk weigeren. In juridische taal heet dit verwijtbaar handelen of nalatigheid.
- Er is een verstoorde arbeidsverhouding. Dit betekent dat je je werk nog wel kunt doen, maar dat de relatie met je werkgever zo slecht is dat het voor niemand echt goed is als je er blijft werken.
Bij een UWV-procedure kan je werkgever twee redenen voor jouw ontslag geven:
- Ontslag door directe problemen met het bedrijf of het besturen van het bedrijf. Bijvoorbeeld omdat er een reorganisatie nodig is of het bedrijf gaat stoppen.
- Ontslag doordat je langer dan twee jaar arbeidsongeschikt bent geweest.
Heeft je werkgever een andere reden voor jouw ontslag? Dan kan je werkgever dit niet regelen via het UWV.
Wordt je ontslagen om de eerste reden die we hierboven noemen? Dan kan er in je cao staan dat je ontslag niet loopt via het UWV, maar via een bepaalde onafhankelijke commissie. Een onafhankelijke commissie controleert dan of je werkgever jou wel mag ontslaan. In je cao staan de regels over deze procedure.
Nee, dat hoeft niet. Jij en je werkgever kunnen ook samen afspreken dat je uit dienst gaat. Dit heet beëindiging met wederzijds goedvinden. Jouw arbeidsovereenkomst stopt dan op de datum die jullie afspreken. Je werkgever schrijft de afspraken over jouw ontslag op in een vaststellingsovereenkomst.
Laat je vaststellingsovereenkomst altijd controleren door een jurist
Met een vaststellingsovereenkomst kun je in aanmerking komen voor een WW-uitkering. Maar dit is alleen mogelijk als de overeenkomst aan bepaalde voorwaarden voldoet. Teken daarom niet meteen, maar laat eerst je overeenkomst controleren door een jurist. Wij kunnen je hierbij helpen.Je kunt binnen 14 dagen de vaststellingsovereenkomst stoppen
Je hoeft hiervoor geen reden op te geven. Ook hoef je niet naar de rechter. Het is genoeg als je jouw (ex-)werkgever een schriftelijk bericht stuurt. Je werkgever moet in de vaststellingsovereenkomst zetten dat je deze binnen veertien dagen mag stoppen. Dit wordt het recht tot ontbinden genoemd.Heeft je werkgever dit niet gedaan? Dan kun je binnen drie weken de vaststellingsovereenkomst stoppen. Als je deze op tijd stopt, dan blijf je in dienst. De vaststellingsovereenkomst is dan dus niet meer geldig.
Ja. Als je werkgever jouw arbeidsovereenkomst wil opzeggen, dan moet die rekening houden met de opzegtermijn. Hoelang de opzegtermijn is, hangt af van hoelang je in dienst bent.
Er is een wettelijke opzegtermijn. Maar het kan zijn dat er een andere opzegtermijn staat in jouw arbeidsovereenkomst of cao. Als dat zo is, dan geldt die opzegtermijn.
- Ontslag loopt via kantonrechter: de rechter bepaalt op welke datum je arbeidsovereenkomst stopt. De rechter houdt rekening met de opzegtermijn.
- Ontslag loopt via UWV: jouw werkgever moet de arbeidsovereenkomst nog schriftelijk opzeggen en hierbij rekening houden met de opzegtermijn.
Als je ontslag via het UWV of de kantonrechter loopt, dan wordt de duur van de procedure afgetrokken van de duur van de opzegtermijn. Wel moet er minimaal één maand opzegtermijn overblijven.
In zo'n situatie moet jouw werkgever meestal een transitievergoeding aan je betalen.
Wel zijn er een paar uitzonderingen. Zo heb je geen recht op een vergoeding als de kantonrechter vindt dat je ernstig verwijtbaar hebt gehandeld of nagelaten. Bijvoorbeeld doordat je iets hebt gestolen op het werk. Ook heb je geen recht op een transitievergoeding als je jonger dan 18 jaar bent en gemiddeld minder dan 12 uur per week werkt.
Je rechtshulpverlener kan voor je beoordelen of je recht hebt op een transitievergoeding.
Als je het met elkaar eens bent, dan heet dat een beëindiging met wederzijds goedvinden. Je hebt dan meestal geen recht op een vergoeding. Maar de werkgever kan je toch nog een vergoeding aanbieden.
Volgt je werkgever een ontbindingsprocedure of een procedure via het UWV? Dan kun je in bepaalde gevallen wél recht hebben op een transitievergoeding.
Als je werkgever jou geen vergoeding biedt, kan het daarom soms verstandig zijn om de vaststellingsovereenkomst niet te ondertekenen. Jouw rechtshulpverlener kan je hier persoonlijk advies over geven.
Hoeveel vergoeding je krijgt is afhankelijk van twee dingen:
- hoelang je in dienst was
- je maandsalaris
Leeftijd speelt geen rol meer bij de berekening van de vergoeding.
De vergoeding is één derde van je bruto maandsalaris per dienstjaar. De maximale transitievergoeding in 2023 is € 89.000. Is je jaarsalaris hoger dan € 89.000? Dan is de maximale vergoeding gelijk aan je bruto jaarsalaris.
De transitievergoeding wordt berekend met jouw bruto maandloon. Jouw vakantiegeld hoort hier ook bij. Dat geldt ook voor andere vaste vormen van loon die je vorig jaar hebt ontvangen. Zoals een bonus of vaste eindejaarsuitkering. Voor wisselende vormen van loon geldt een gemiddelde van de afgelopen drie jaar.
Soms mogen bepaalde kosten van je werkgever worden afgetrokken van jouw transitievergoeding. Denk aan:
- transitiekosten, zoals kosten voor scholing en outplacement
- inzetbaarheidskosten, zoals kosten voor een cursus die je niet nodig had voor werk
Of dit voor jou geldt, kan jouw rechtshulpverlener voor je uitzoeken.
Let op: in jouw cao of sociaal plan kan er een andere transitievergoeding staan. Als dat zo is, dan geldt die vergoeding voor jou.
Er zijn allerlei situaties waarin je werkgever geen transitievergoeding hoeft te geven. Bijvoorbeeld als:
- jij en je werkgever het eens zijn over jouw ontslag ('beëindiging met wederzijds goedvinden').
- je iets hebt gedaan wat niet acceptabel is voor je werkgever ('ernstig verwijtbaar handelen' of 'ernstig nalaten'). Zoals diefstal of geweld op de werkvloer.
- je de arbeidsovereenkomst zelf opzegt. Behalve als dit komt doordat je werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten.
- jouw werkgever belooft dat je binnen zes maanden weer mag komen werken.
- er in jouw cao of sociaal plan een andere vergoeding staat.
- je op het moment dat de arbeidsovereenkomst stopt nog geen 18 jaar bent en gemiddeld minder dan twaalf uur per week werkt;
- je uit dienst gaat op of na jouw AOW-leeftijd. Of een andere leeftijd waarop jij recht hebt op pensioen.
- je werkgever failliet is verklaard, uitstel van betaling heeft of de wettelijke schuldsanering natuurlijke personen (Wsnp) gebruikt.
Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden heb eigenlijk geen recht op een vergoeding. Maar de werkgever kan je toch nog een vergoeding aanbieden.
Volgt je werkgever een ontbindingsprocedure of een procedure via het UWV? Dan kun je in bepaalde gevallen wél recht hebben op een transitievergoeding.
Als je werkgever jou geen vergoeding biedt, kan het daarom soms verstandig zijn om de vaststellingsovereenkomst niet te ondertekenen. Jouw rechtshulpverlener kan je hier persoonlijk advies over geven.
Heb je een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer? Dan heeft je werkgever een aanzegplicht. Dat betekent dat je werkgever je schriftelijk moet laten weten of jouw overeenkomst wordt verlengd. Dit moet minimaal één maand voor het einde van je arbeidsovereenkomst gebeuren.
Wil je werkgever jouw arbeidsovereenkomst verlengen? Dan moet je werkgever laten weten onder welke voorwaarden die dit wil doen.
Wordt je arbeidsovereenkomst niet verlengd? En heeft je werkgever niet aangezegd? Dan moet jouw werkgever je een vergoeding van maximaal één maandsalaris betalen. Je arbeidsovereenkomst stopt dan wel gewoon.
Let op: claim op tijd jouw (aanzeg)vergoeding bij je werkgever. Doe dit binnen twee maanden na het einde van je arbeidsovereenkomst. Hierna kun je geen aanzegvergoeding meer eisen.
Blijf je na het einde van je arbeidsovereenkomst gewoon werken? En heeft je werkgever niet op tijd gemeld of jouw arbeidsovereenkomst wordt verlengd, en onder welke voorwaarden je werkgever dit wil doen? Dan loopt jouw dienstverband gewoon verder onder dezelfde voorwaarden.
We gaan ervan uit dat je niet op staande voet bent ontslagen. Je werkgever mag je ontslaan via het UWV. Maar alleen als het gaat om ontslag door ‘bedrijfseconomische redenen’.
Dit proces gaat zo:
Je werkgever stuurt een verzoek tot ontslag naar het UWV. De werkgever moet de reden voor ontslag goed uitleggen. Zo kan het UWV onderzoeken of deze reden geldig is.
Het UWV stuurt de aanvraag voor ontslag automatisch naar je door. Ook krijg je een vragenlijst. Daarop kun je laten weten of je bezwaar maakt tegen het ontslag. Je bezwaar kan bijvoorbeeld zijn dat het afspiegelingsbeginsel niet goed is gebruikt.
Het UWV beoordeelt alle redenen van jou en je werkgever. Daarna neemt het UWV een besluit.
Geeft het UWV toestemming voor jouw ontslag? Dan moet je werkgever je binnen een bepaalde tijd ontslaan, daarna is de toestemming niet meer geldig.
Opzegtermijn van werkgever
Bij het opzeggen van je arbeidsovereenkomst moet je werkgever zich houden aan de opzegtermijn. Hoe lang deze opzegtermijn is, staat vaak in je arbeidsovereenkomst of cao. Is dat niet zo? Dan gaat het volgens de wet. De opzegtermijn hangt dan af van hoelang je in dienst bent geweest.
Je werkgever mag de tijd voor het UWV-proces aftrekken van de opzegtermijn. Wel moet er minimaal één maand opzegtermijn overblijven.
Uitkering en ontslagvergoeding
Je moet je zo snel mogelijk inschrijven als werkzoekende bij het UWV en een WW-uitkering aanvragen. Is je arbeidsovereenkomst gestopt door de werkgever? Dan heb je ook recht op een ontslagvergoeding (transitievergoeding).
Niet eens met besluit van het UWV
Ben je het oneens met de toestemming van het UWV? Dan kun je bezwaar maken bij de kantonrechter. Ben je het oneens met de uitspraak van de kantonrechter? Dan kun je naar het gerechtshof. En als je het oneens bent met die uitspraak, dan is een procedure bij de Hoge Raad nog mogelijk.
Als je akkoord gaat met jouw ontslag, dan heet dat ontslag met wederzijds goedvinden. In deze situatie teken je een vaststellingsovereenkomst. Het UWV speelt hier geen rol in.
Vaststellingsovereenkomst
Uit de vaststellingsovereenkomst moet in ieder geval blijken dat:
jouw werkgever de eerste stap heeft gezet naar het stoppen van jouw dienstverband;
je geen dringende reden hebt gegeven om het dienstverband te stoppen;
én het stoppen van het dienstverband niet jouw schuld is.
Juridische check
Het is verstandig om de vaststellingsovereenkomst met een jurist te bespreken. Anders loop je het risico dat je ‘verwijtbaar werkloos’ wordt. Dat betekent dat het ontslag jouw schuld is. Je krijgt dan geen WW-uitkering.
WW-uitkering start na opzegtermijn
Heeft het UWV je laten weten dat je een WW-uitkering krijgt? Hou er dan rekening mee dat je de uitkering pas krijgt na een opzegtermijn. Deze is gelijk aan de opzegtermijn van je werkgever. Over de periode van de opzegtermijn krijg je dus geen WW-uitkering.
Kreeg je jouw salaris maandelijks? Dan start de opzegtermijn op de eerste dag van de maand, volgende op de maand waarin de vaststellingsovereenkomst is getekend. Controleer daarom of de vaststellingsovereenkomst rekening houdt met de opzegtermijn van je werkgever. Anders zit je tijdens de opzegtermijn zonder inkomen, totdat je recht hebt op de WW-uitkering.
Voorbeeld 1
De opzegtermijn van je werkgever is twee maanden. Jij en de werkgever ondertekenen de vaststellingsovereenkomst op 15 april. Het dienstverband stopt op 1 mei. Als je recht hebt op een WW-uitkering, dan kun je die vanaf 1 juli krijgen. Je hebt dus twee maanden geen inkomen.Voorbeeld 2
De opzegtermijn van je werkgever is twee maanden. Jij en de werkgever ondertekenen de vaststellingsovereenkomst op 15 april. Het dienstverband stopt op 1 juli. Als je recht hebt op een WW-uitkering, dan kun je die vanaf 1 juli krijgen. Dus op de eerste dag dat je werkloos bent.Bedenktijd bij vaststellingsovereenkomst
Heb je je bedacht na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst? Dan mag je binnen veertien dagen jouw akkoord terugnemen. Je hoeft niet te vertellen waarom je je akkoord wilt terugnemen. Staat er in de vaststellingsovereenkomst niets over de mogelijkheid om jouw akkoord terug te nemen? Dan heb je drie weken bedenktijd.
Deze bedenktijd is er sinds 1 juli 2015.
Je werkgever mag je alleen ontslaan om een reden die geldig is volgens de wet.
Voorbeelden van geldige redenen
Bedrijfseconomische redenen. Bijvoorbeeld omdat het slecht gaat met het bedrijf. Of omdat het bedrijf moet reorganiseren.
Je doet je werk niet goed of niet goed genoeg (‘slecht functioneren’).
Het bedrijf gaat failliet.
Je bent langer dan twee jaar arbeidsongeschikt.
Redenen die niet geldig zijn
jouw godsdienst, ras, geslacht, leeftijd of handicap;
ziekte of arbeidsongeschiktheid (tijdens de eerste twee jaar);
jouw zwangerschap of bevallingsverlof;
dienstplicht uitvoeren in het land waar je vandaan komt;
ouderschapsverlof opnemen;
lid zijn van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging;
lid zijn van een politieke organisatie of vakbond;
werken als functionaris van de Wet Bescherming Persoonsgegevens of als deskundig werknemer van de Arbeidsomstandighedenwet.
Je werkgever kan jouw ontslag aanvragen via de kantonrechter.
Dit proces gaat zo:
Je werkgever stuurt de kantonrechter een verzoek om jouw arbeidsovereenkomst te stoppen (‘ontbinden’). Jij krijgt een kopie van dit verzoek.
Hierna mag je een verweerschrift sturen: daarin kun je op het verzoek van je werkgever reageren en een eigen verzoek doen.
Je krijgt een uitnodiging voor een zitting bij de rechtbank. De rechter praat dan met jou en je werkgever over de zaak.
De rechter kijkt vaak of jij en je werkgever er tijdens de zitting samen uitkomen. Is dat niet zo? Dan neemt de rechter een beslissing.
Ben je het niet eens met deze beslissing? Dan kun je in hoger beroep. Een hogere rechter behandelt je zaak dan opnieuw.
Kantonrechter bepaalt wanneer arbeidsovereenkomst stopt
De rechter houdt daarbij rekening met de opzegtermijn die voor je werkgever geldt. En met de datum waartegen opgezegd kan worden. Wel gaat de looptijd van de procedure nog van de opzegtermijn af.
De looptijd begint wanneer de rechtbank het verzoek voor je ontslag ontvangt. En deze loopt tot aan de dag waarop de rechter hierover beslist. Wel moet er minimaal één maand opzegtermijn overblijven.